,

Галина Тритяк: “Якщо працівники вмотивовані лише грошима, то вони перейдуть до будь-кого, хто запропонує більше”

Якщо ви вважаєте, що мотивувати працівника можна лише грошима, то ви помиляєтесь, каже Галина Тритяк. Фінансовий консультант впевнена, аби люди хотіли приходити на роботу, отримували задоволення від того, що роблять та були відданими своїй праці – мотивуйте їх правильно. І це не завжди гроші. 

ЩО ТАКЕ НЕФІНАСОВА МОТИВАЦІЯ?

Фінансова винагорода – це найпростіше, що можна дати працівнику. І мотивує вона лише до певного рівня. Коли ми забезпечили свої необхідні потреби, то важливішою стає саме нефінансова мотивація.

Звичайно, людині, яка немає за що оплатити оренду квартири, важко буде розповідати про те, що налагоджена командна робота важливіша за зарплату.

Фінансова мотивація працює ефективніше лише тоді, коли є конкретне завдання з чітким набором правил і чіткою ціллю (наприклад зроби 20 деталей за день).

Нефінансова мотивація – це, в першу чергу, час та увага, яку  керівництво не забуває приділяти своїм працівникам, увага до їхніх потреб і бажань. Мотивація – це те, що спонукає нас до певної дії. Нефінансова мотивація спрямована більше на внутрішні фактори, ніж на зовнішні (зарплата, бонуси та премія). Вона передбачає собою самостійність працівника, його бажання ставати професіоналом своєї справи та його цілеспрямованість.

ІНСТРУМЕНТИ

Поінформованість. Чи знають працівники, що взагалі відбувається в компанії? Яка спільна ціль? Чи знають стратегії розвитку? Поточні завдання? Чи можуть із запитанням звернутись до керівника і отримати відповідь? Відсутність поінформованості породжує, зазвичай, негативні здогади та впливає на атмосферу в колективі.

Визнання. Чи отримують найкращі працівники заслужену увагу та підтримку? Чи отримують похвалу, якщо її заслужили? Чи дійсно працівники знають, що їхні старання оцінять? Часто керівники думають, що якщо працівник добре справляється із своїми обов’язками, то йому додаткова увага не потрібна, бо в нього і так все добре вдається. Але це демотивує  і в майбутньому такий працівник починає халявити або шукати іншу компанію.

Нефінансова мотивація передбачає  самостійність працівника, його бажання ставати професіоналом своєї справи та його цілеспрямованість.

Розвиток. Чи мають працівники основу для розвитку та навчання? Чи відчувають професійний ріст, знань та навичок? Чи є можливість попрацювати в іншому відділі та отримати новий досвід? Чи заохочується саморозвиток? В  сучасному світі технології змінюються кожного дня і, якщо ти стоїш на місці, то ти не просто не рухаєшся, ти деградуєш. Працівники, які не мають можливості професійного зростання, з часом стають неконкурентоспроможними на ринку праці.

Команда. Чи є на підприємстві дійсно сильна команда, члени якої готові підтримувати і допомагати один одному? Чи довіряють один одному працівники? Чи можуть обговорити спільні цілі і проекти? Чи усі командні гравці.

Спілкування – це наша природна потреба. І якщо ми не можемо задовольнити її на роботі з своїми колегами, то робимо це на стороні (затяжні телефонні дзвінки, довгі обідні перерви). Відсутність можливості для спілкування спричиняє стрес і негативно впливає на продуктивність праці.

Кар’єрний ріст. Можливість кар’єрного зростання є лише на папері, чи і на практиці також? Чи знають працівники чітко, що їм потрібно зробити для того, щоб їх підвищили? Відсутність кар’єрного росту стає причиною втрати найкращих працівників.

Двоє американських економістів заснували такий підхід в компаніях, як ROWE – results only work environment або в перекладі на українську «Робочі умови, направлені виключно на результат». Ідея такого підходу полягає в тому, що у працівників відсутні графіки чи регулярні мітинги. В них є певна ціль, яку вони мають досягнути, а в яку пору дня вони це зроблять, де і як – нікого не цікавить. У результаті – продуктивність праці зросла і зменшилась плинність кадрів. Це той приклад нефінансової мотивації, де ти даєш працівникам повну самостійність. Таким підходом зокрема користується компанія GAP.

ТРОХИ ДОСЛІДЖЕНЬ

За дослідженнями вчених Лондонської школи економіки ( LSE), які вивчали мотивацію в 51 компанії світу, фінансова мотивація має в основному негативний вплив.

Ден Аріелі проводив дослідження та експерименти. Він довів, що фінансова мотивація працює ефективніше лише тоді, коли є конкретне завдання, з чітким набором правил і чіткою ціллю (наприклад зроби 20 деталей за день). Це працює для завдань, які були актуальними у 20 столітті. В сучасному світі, в основному завдання, які стоять перед працівниками, вимагають роботи правої півкулі головного мозку. Тобто креативності, творчого та оригінального підходу і нестандартних рішень. Такого ж висновку дійшов ще в 1945 році науковець Сем Глаксберг.

Відсутність можливості для спілкування спричиняє стрес і негативно впливає на продуктивність праці.

Отож, наука вже давно знає, що фінансова мотивація часто є неефективною, а деколи має негативний вплив.

 

ВИНАГОРОДА

Відданість. Якщо ваші працівники вмотивовані лише грошима, то вони перейдуть до будь-кого, хто запропонує більше. Довгострокові відносини з колегами ви зможете побудувати за допомогою нефінансової мотивації.

Галина Тритяк, приватний підприємець, незалежний фінансовий консультант, досвід в сфері консалтингу  – 5 років.

 

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Залишити відповідь

No apps configured. Please contact your administrator.

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *